Guíllele Deleuze[1] hace la reflexión de que la forma como se llevan los vínculos laborales basándonos en la vieja comanda de teórico practica es obsoleta, debiendo de romper el paradigma de que la práctica es la aplicación de la teoría, como si fuera un eje vertical, rompiendo el paradigma de la totalización.

Considero al igual que muchos sociólogos, que segregar esta vinculación entre la teoría y la practica debe limitarse, puesto que vivimos en un vórtice dinámico que va cambiando de forma inusitada proponiendo líneas de mando multidireccionales (y múltiples sentidos) donde el sentido de la comunicación, mensaje cuando regresa (rebota) a nosotros, no solo se ha modificado, sino también ha madurado, lleva propuestas, intenciones, sentidos por lo que si nosotros solamente “leemos” las letras grandes de las palabras quedaremos como espectadores y replicadores.

En la prevención de riesgos laborales pasa algo similar; se actúa bajo el antiguo esquema de; -“yo ordeno, tu actúas”- adoptando así una postura muy cómoda.

Cómoda para el patrón pues el miedo a la incertidumbre a salir de las mismas acciones, parámetros y actividades que revistan costos, accidentes y cosas desconocidas le aterra, por ello (y por ego por la fijación con el poder) restringe el hacer, el decir y el pensar de su prevencionista de riesgos laborales. “Dos excesos: excluir la razón, no admitir más que la razón”. Blaise Pascal. Cayendo en las formas autocriticas de ejercer el control que citaba Katz[2] (2000) quien menciona que “para obtener ganancias, los capitalistas no sólo deben contratar trabajadores, sino también disponer de las capacidades musculares y cerebrales de los operarios”. Que en su momento giraba en torno a la disciplina y el control con resultados buenos y malos basándose en las tipologías de control, técnico, burocrático y y cultural[3].; el tipo de control simple se basa en una supervisión cercana donde el trabajador se cuida de lo que el supervisor que no siempre inicia desde “abajo” por lo que solo sigue manuales, reglas y similares de forma “cuadrada” ve, como lo ve, que es lo que ve, ocasionando supervisiones de “terror” que le hacen más proclive a tener un accidente o material deficiente pues coartan la creatividad y el arte al ser espiado, pues en este tenor, hay castigos inmediatos), el control técnico se recarga más en las máquinas y herramientas y el colaborador es “medido” en base a la productividad, el accionar de éste es mecánico, metódico y en pocas ocasiones debe pensar y o razonar naciendo el riesgo de accidente por tipologías como el “burnout”.

El tipo de control burocrático no depende tanto del individuo (es aquí donde la supervisión puede ser, según el ángulo donde se vea adecuada, estricta, etc. Recordando que el supervisor es un ser humano, que puede, a su vez ejercer cualquiera de los otros métodos de control) centrándose en la organización. Así, el trabajador queda englobado por su perfilograma laboral, educativo y profesional (temas que ya hemos tocado en otros artículos y cultural teniendo “cierta” libertad de pensar, proponer, crear, etc. bajo un esquema de “pórtate bien” para ganarte un ascenso y así, bajo la promesa de un ascenso o promoción, la organización “gana” la voluntad de los trabajadores[4] .

El cuarto modelo de control se enfoca a la base cultural o normativo (que es parte de lo que todo prevencionista de riesgos laborales anhela) donde el colaborador adquiere la cultura, filosofía, políticas etc de la compañía con el entender de que si la empresa gana, el trabajador gana, si la empresa toma en cuenta al colaborador, y le participa, cómo va, los cambios, la situación, los logros etc. El trabajador hace empatía con el empleador y al hacer sinergia, los objetivos son fácilmente alcanzados[5].

Así como es  para el patrón, también resulta cómodo para el prevencionista de riesgos, donde en su mayoría solo copia y pega programas, planes, manuales y procedimientos “porque así lo ha hecho siempre y le ha funcionado” (¿no es caer en lo mismo que condenamos?; cuando el trabajador es sorprendido ejecutando una actividad riesgosa, pero que siempre ha hecho así y le ha funcionado?) quien puede caer en el círculo vicioso de los tipos de controles arriba descritos.

Por lo que podemos concluir que primero debemos identificar qué tipo de control queremos ejercer atreviéndonos a permitir a nuestros colaboradores que hagan su magia, su aporte y su creación.

Segundo; proponemos romper el paradigma de comunicación, liderazgo y gestión haciéndolo multi, pluri direccional.

Tercero; haciendo una detección de necesidades y análisis situacional conjugar los tipos de control en la supervisión de acorde a los trabajadores, e irlo escalando (evolucionando) conforme el trabajador obtenga la madurez conductual, conceptual y cognitiva encaminándolos a obtener el anhelado control cultural.

[1] Entrevista a Michel Foucault: Los intelectuales y el poder  Entrevista a Michel Foucault por Gilles Deleuze sobre la “Microfísica del Poder”.Publicado por: Ssociólogos abril 21, 2013

http://ssociologos.com/2013/04/21/entrevista-a-michel-foucault-los-intelectuales-y-el-poder/

[2] KATZ, C. (2000). “La teoría del control patronal: Balance de una discusión”. Época, Revista Argentina de economía política. Vol. 2. Nº 2.

[3] http://ssociologos.com/2015/01/06/la-vigencia-del-control-patronal-en-las-practicas-de-gestion-laboral-el-caso-zara/

[4] EDWARDS, P.K. (1990). El conflicto en el trabajo. Un análisis materialista de las relaciones laborales en la empresa. Madrid. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

[5] AGULLÓ, I (2010). El ciclo de la precariedad en los mercados de trabajo y consumo de los jóvenes. El caso Zara. Madrid. Universidad Complutense de Madrid.

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